很多設(shè)計(jì)師在面試的時候都遇到這個問題，就是面試官問「你對薪水有什么樣的期望？」

本文整合了我和前騰訊資深 HR 朋友的溝通內(nèi)容，將談薪技巧分享給你，幫助你建立科學(xué)的設(shè)計(jì)職場薪酬觀念。

談薪必知的3個概念

1. 企業(yè)定薪邏輯

正規(guī)的公司都會有自己的薪酬結(jié)構(gòu)，基于不同職位、不同職級對應(yīng)的薪酬范圍。比如常規(guī)的互聯(lián)網(wǎng)公司會有產(chǎn)品、技術(shù)、運(yùn)營三類職位，每類職位里還會有不同的職級，每個職級都會對應(yīng)到不同的薪酬范圍，一般情況下企業(yè)在確定招聘之前都會定出需要招聘的是什么樣的職位，以及對應(yīng)到什么樣的級別，所以相對應(yīng)的就已經(jīng)有一個預(yù)先設(shè)定好的薪酬范圍了。

為什么公司需要這樣一個薪酬結(jié)構(gòu)，并且按照這樣一個邏輯來定薪呢？因?yàn)檫@是保持公司內(nèi)部薪酬公平性的最好方法之一。

2. 總體薪酬（Total Compensation Package）

我經(jīng)常在面試當(dāng)中會聽到一種回復(fù)，說我現(xiàn)在是月薪 2 萬，我希望月薪能夠有 2 萬 5，這是一個非常常見的回答方式，但其實(shí)不嚴(yán)謹(jǐn)，有的時候甚至?xí)恿俗约海驗(yàn)槟銖囊患夜灸軌虻玫降牟粌H僅是月薪，而是總體薪酬。

第1個維度：總體薪酬分為現(xiàn)金和非現(xiàn)金

現(xiàn)金部分又可以進(jìn)一步分解為固定部分和非固定部分，固定部分指的就是常規(guī)的固定月薪，基本上每個月固定發(fā)放。非固定部分指的是像年底獎金，季度獎金等等基于績效結(jié)果來計(jì)算的薪資。

非現(xiàn)金部分就有多種形式了，可能會是分紅，也可能是股票或者是現(xiàn)在很多創(chuàng)業(yè)公司給到的期權(quán)，同時也會有一些公司給到的各種各樣的福利，比如說公司的配車或者是公寓等等，這樣一些非現(xiàn)金形式的福利，也是總體薪酬的一部分。

第2個維度：總體薪酬分為短期所得和長期所得

短期所得指的是當(dāng)下這一次 offer 當(dāng)中我們能夠涵蓋的所有項(xiàng)目。

長期所得指的是在你進(jìn)入一家公司以后，在薪酬這個方面未來的成長性，比如可能包括常規(guī)的年度的調(diào)薪，或者是有些公司可能半年就會有一次調(diào)薪，還會有一些其他的員工薪酬激勵的方法，可能是未來會有機(jī)會去拿到一定的這個期權(quán)或者股權(quán)，這些都會非常大的影響到你在公司能夠得到的收益。

如果我們在沒有對總體薪酬全面了解的情況下，只關(guān)注平常拿到的固定現(xiàn)金部分，去跟對方提到我們現(xiàn)在的薪酬，顯然不太合理，也會給自己帶來一些不公平的情況。

3. 價值稀缺性原則

我們回顧一下，在開頭的時候呢，我們提到了一個例子，有人會在面試當(dāng)中提出非常高的薪水增幅的要求，但同時不給到合理的解釋，那什么樣的理由什么樣的解釋才是合理的。

最重要的一點(diǎn)就是你能夠給公司提供的價值，而且這個價值是被這家公司這個職位所需要的，同時這樣的價值又會受到價值稀缺性的影響，簡單來說就是設(shè)計(jì)市場的供求關(guān)系。

這一點(diǎn)在職業(yè)規(guī)劃的時候會經(jīng)常被提到，我們都會鼓勵大家去找未來的前景設(shè)計(jì)行業(yè)，發(fā)展非常快速的一些行業(yè)就是這個道理，因?yàn)榍熬靶袠I(yè)發(fā)展的很快，對人才需求會很多，那在這個行業(yè)發(fā)展初期的時候，往往人才儲備是很難跟得上的，相對應(yīng)的這些人的薪酬就會比較高。

三步正確跟HR談薪

1. 分解談薪流程

每個企業(yè)有自己的定薪標(biāo)準(zhǔn)和薪酬結(jié)構(gòu)，同時為了保持企業(yè)內(nèi)部的薪酬公平性，他們也不會以候選人的歷史薪酬為主要依據(jù)來定薪。HR 給你定薪資的核心依據(jù)是你能夠?yàn)檫@家公司和這個職位帶來什么樣的價值，這個價值在市場上會得到什么樣的薪酬認(rèn)可。

「第1步」 先不要著急回答，我們先來詢問對方的薪酬結(jié)構(gòu)，也就是總體薪酬里面的各項(xiàng)構(gòu)成，包括現(xiàn)金和非現(xiàn)金部分。

「第2步」 在了解到對方的薪酬結(jié)構(gòu)之后仍然不要著急回答，我們還需要進(jìn)一步了解到一個信息，就是在這家公司未來會有什么樣的薪酬成長空間。比如說加薪的頻次加薪的規(guī)則，加薪的大概的比例范圍等等。

「第3步」 基于以上 2 點(diǎn)我們得到的信息，來綜合考慮到當(dāng)前所得和未來的發(fā)展，計(jì)算出相應(yīng)的薪酬期望，并且給出恰當(dāng)?shù)囊罁?jù)。

尤其是在你的薪酬期望相對于現(xiàn)在的薪水有較高增幅的時候，要給出恰當(dāng)?shù)脑龇颍@個原因的核心內(nèi)容就是你能夠?yàn)檫@家公司和這個職位帶來什么樣的價值，這個價值在市場上會得到什么樣的薪酬認(rèn)可。

2. 模擬談薪流程

「第1步」 詢問薪酬結(jié)構(gòu)。在對方問到你的薪酬期望的時候，我們先提問，請問一下您公司的薪酬結(jié)構(gòu)是什么樣子的？對方可能會給到一個答案，比如我們公司的薪水結(jié)構(gòu)是 12 個月的月薪，年底會有 3~6 個月的獎金，同時我們還會給一部分員工期權(quán)激勵。

在得到這個回答之后，我們?nèi)孕柽M(jìn)一步追問年底 3~6 個月的獎金是如何發(fā)放的？基于什么樣的邏輯？什么樣的人能夠拿到 6 個月，什么樣人能夠拿到 3 個月？那是否存在有些人一個月都拿不到的情況？那這個獎金是怎么發(fā)放呢？比如說是在每年的春節(jié)之前還是年終還是其他什么時間，那會是一次性發(fā)放還是會很多次發(fā)放等等。

像這類的問題會幫助我們更清晰的了解到對方公司的薪酬結(jié)構(gòu)，因?yàn)檫@些都會實(shí)際影響到你的收入。

「第2步」 了解未來成長性。關(guān)于這一點(diǎn)我們?nèi)匀恍枰M(jìn)一步的追問，那在未來公司會提供什么樣的薪酬調(diào)整的計(jì)劃呢？是基于每年的調(diào)整還是一年多次調(diào)整，那調(diào)整是基于什么樣原則和方式呢？未來調(diào)整的比例和空間是什么樣子啊？如果我的能力有進(jìn)一步的提升，能夠勝任更重要的工作，那是不是有相應(yīng)的一些升職的可能性呢？升職是什么樣的規(guī)則，升職是否會帶來薪水的調(diào)整。

未來是不是還可能會進(jìn)一步追加期權(quán)，那期權(quán)是以什么樣的方式去授予呢？比如 4 年每年 25%，還是說有一些公司會給到 4 年平均每年 25%，但是只有在公司待到第 3 年的時候才能拿到前面的 50% 等，這其中都是會有比較大的區(qū)別的，也都會實(shí)際影響到我們在這家公司未來收入的成長性。

「第3步」 基于以上的問題，我們需要平衡當(dāng)前收益和未來收益，現(xiàn)金收益和非現(xiàn)金收益基于這些信息來計(jì)算出你的薪酬期望，如果較現(xiàn)在的薪水增幅較高，主動給出對方一個合理的理由。

「總結(jié)」 我們要保持專業(yè)性，不要害怕談薪酬，我們要把溝通薪酬的過程當(dāng)成是一次合作的談判，我們理應(yīng)得到薪酬回報，專業(yè)的姿態(tài)能夠保證我們在薪酬溝通的時候有理有據(jù)，并且讓對方感受到你的自信和專業(yè)。

結(jié)語

希望大家在思考薪酬的時候，能夠回歸本質(zhì)，分析自己身上所具備的設(shè)計(jì)能力，這些設(shè)計(jì)能力的價值替代性高不高。同時也要放開眼界，看看設(shè)計(jì)行業(yè)里人才的能力水平以及你在設(shè)計(jì)行業(yè)里的位置。

希望你可以基于這些信息，更好的規(guī)劃未來設(shè)計(jì)職場發(fā)展，也敢于用專業(yè)的態(tài)度為自己的價值爭取到合理的回報。

想規(guī)劃 2020 年的職業(yè)發(fā)展，不妨來看看前輩的成功經(jīng)驗(yàn)：

最后，祝要跳槽的設(shè)計(jì)師們一切都順利！

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